Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags ist für Recruiter und Unternehmen ein wichtiger Meilenstein – doch der eigentliche Recruiting-Erfolg entscheidet sich oft erst danach. Denn was nützt die aufwendigste Personalsuche und das beste Talent, wenn neue Mitarbeiter das Unternehmen bereits nach kurzer Zeit wieder verlassen? Eine professionelle und wertschätzende Begleitung in der Anfangsphase ist der Schlüssel, um aus vielversprechenden Kandidaten engagierte und produktive Teammitglieder zu machen. Hier setzt ein durchdachter Integrationsprozess an.

Onboarding als Brücke: Die kritische Phase nach der Einstellung verstehen

Die Phase nach der Vertragsunterzeichnung bis zum Ende der Probezeit ist für neue Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Sie sind voller Erwartungen, aber auch Unsicherheiten. Es geht darum, sich fachlich einzuarbeiten, die Unternehmenskultur zu verstehen, soziale Kontakte zu knüpfen und sich im neuen Arbeitsumfeld zurechtzufinden. Ein strukturiertes und mitarbeiterzentriertes Onboarding ist hierbei unerlässlich, um neuen Talenten einen optimalen Start zu ermöglichen und sie von Beginn an emotional an das Unternehmen zu binden. Es fungiert als Brücke zwischen dem erfolgreichen Recruiting und der langfristigen Mitarbeiterbindung und -entwicklung.

Warum exzellentes Onboarding für Recruiter unverzichtbar ist

Ein professioneller Onboarding-Prozess ist nicht nur eine Aufgabe der Personalentwicklung oder der direkten Führungskraft, sondern liegt auch im ureigenen Interesse des Recruitings. Die positiven Effekte sind vielfältig:

Reduzierung der Frühfluktuation und der damit verbundenen Kosten

Mitarbeiter, die sich in den ersten Wochen und Monaten gut aufgenommen und betreut fühlen, entwickeln schneller eine Bindung zum Unternehmen und kündigen seltener während oder kurz nach der Probezeit. Jeder frühzeitige Abgang verursacht erhebliche Kosten durch erneute Personalsuche, Einarbeitungsaufwand und Produktivitätsverluste. Ein effektives Onboarding ist somit ein direkter Hebel zur Senkung dieser Kosten.

Schnellere Produktivität und Performance neuer Mitarbeiter

Durch eine strukturierte Einarbeitung, klare Zielvorgaben und die Vermittlung notwendigen Wissens erreichen neue Mitarbeiter schneller ihre volle Leistungsfähigkeit. Sie verstehen ihre Aufgaben, die Erwartungen und die internen Prozesse besser und können so zügiger einen wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Stärkung des Employer Brands durch positive Mitarbeitererfahrungen

Ein positives Onboarding-Erlebnis spricht sich herum. Mitarbeiter, die einen gelungenen Start hatten, werden zu authentischen Markenbotschaftern und können das Employer Branding positiv beeinflussen – sowohl intern als auch extern auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor. Dies erleichtert zukünftige Recruiting-Prozesse.

Validierung der getroffenen Einstellungsentscheidung

Ein gut konzipiertes Onboarding hilft dabei, die im Auswahlprozess getroffene Entscheidung zu bestätigen. Es zeigt, dass das Unternehmen nicht nur im Recruiting professionell agiert, sondern auch Wert auf die nachhaltige Integration und Entwicklung seiner Mitarbeiter legt.

Schlüsselelemente eines wirksamen Onboarding-Prozesses

Ein erfolgreiches Onboarding ist mehr als eine Checkliste zum Abhaken. Es ist ein Prozess, der sorgfältig geplant und individuell angepasst werden sollte.

Preboarding: Die Zeit zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag nutzen

Die Phase des Preboardings beginnt direkt nach der Vertragsunterzeichnung. Nutzen Sie diese Zeit, um mit dem neuen Mitarbeiter in Kontakt zu bleiben, ihm wichtige Informationen zukommen zu lassen (z.B. zum ersten Arbeitstag, Teamvorstellung, Unterlagen) und ihm das Gefühl zu geben, bereits Teil des Teams zu sein. Das reduziert Nervosität und steigert die Vorfreude.

Strukturierte Einarbeitung in den ersten Wochen: Fachlich und sozial

Der erste Arbeitstag sollte perfekt vorbereitet sein: ein eingerichteter Arbeitsplatz, ein Willkommenspaket, ein klarer Plan für die ersten Tage. Die fachliche Einarbeitung sollte strukturiert erfolgen, idealerweise mit einem detaillierten Einarbeitungsplan. Ebenso wichtig ist die soziale Integration: Stellen Sie das neue Teammitglied den Kollegen vor, organisieren Sie gemeinsame Mittagessen oder informelle Kennenlernrunden.

Die Rolle von Mentoren und Buddies

Ein fester Ansprechpartner in Form eines Mentors (für fachliche und karrierespezifische Fragen) oder eines Buddies (für alltägliche Fragen und die soziale Integration) kann den Einstieg erheblich erleichtern. Diese Personen helfen, Unsicherheiten abzubauen und die Unternehmenskultur schneller zu verstehen.

Regelmäßiges Feedback und klare Zielsetzungen

Definieren Sie von Beginn an klare Erwartungen und Ziele für die Einarbeitungszeit. Regelmäßige Feedbackgespräche (sowohl vom Vorgesetzten als auch vom neuen Mitarbeiter) helfen, den Fortschritt zu bewerten, mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und den Onboarding-Prozess bei Bedarf anzupassen.

Digitale Tools zur Unterstützung des Onboarding-Prozesses

Moderne HR-Software und spezielle Onboarding-Tools können den Prozess erheblich vereinfachen und professionalisieren. Sie ermöglichen die digitale Bereitstellung von Informationen, die Verfolgung von Einarbeitungsplänen, die Automatisierung von administrativen Aufgaben und die Durchführung von Online-Schulungen.

Onboarding-KPIs: Den Erfolg der Integrationsmaßnahmen messen und optimieren

Um die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Prozesses zu bewerten und kontinuierlich zu verbessern, sollten Sie relevante Kennzahlen (KPIs) erheben.

Wichtige Kennzahlen

• Fluktuationsrate in der Probezeit (First-Year Attrition): Einer der wichtigsten Indikatoren für den Onboarding-Erfolg.
• Time-to-Productivity: Wie schnell erreichen neue Mitarbeiter ihre volle Leistungsfähigkeit?
• Mitarbeiterzufriedenheit (New Hire Satisfaction): Regelmäßige Befragungen zur Zufriedenheit mit dem Onboarding-Prozess.
• Erfüllungsgrad des Einarbeitungsplans: Werden alle geplanten Schritte termingerecht umgesetzt?

Nutzung von Feedback-Umfragen zur kontinuierlichen Verbesserung

Holen Sie strukturiertes Feedback von neuen Mitarbeitern, deren Führungskräften und Mentoren ein. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Schwachstellen im Onboarding-Prozess zu identifizieren und diesen stetig weiterzuentwickeln.

Fazit: Onboarding als strategische Investition in den nachhaltigen Recruiting-Erfolg

Ein professionelles Onboarding ist weit mehr als eine administrative Notwendigkeit – es ist ein entscheidender strategischer Prozess, der den Erfolg Ihrer Recruiting-Bemühungen nachhaltig sichert und optimiert. Indem Sie neuen Mitarbeitern einen strukturierten, wertschätzenden und fördernden Einstieg ermöglichen, reduzieren Sie nicht nur die kostspielige Frühfluktuation, sondern legen auch den Grundstein für langfristiges Engagement, hohe Produktivität und eine positive Unternehmenskultur. Für Recruiter bedeutet dies, den Onboarding-Prozess als integralen Bestandteil ihrer Verantwortung zu begreifen und aktiv mitzugestalten.

Bildnachweis: @Jason Goodman_Youxvantures on Unsplash

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In den vergangenen Wochen sind mir beim Scrollen durch meinen LinkedIn-Feed einige ansprechende Posts aufgefallen, die Arbeitgeber:innen Tipps zu ihrem Recruiting und Personalmanagement gaben. Erol Orahovac, Geschäftsführer der Social Media Recruiting Agentur jobtastic.io, postet dort Inhalte, die einerseits an Memes erinnern und andererseits leicht provokante und inspirierende Andeutungen machen. Absolut lesenswert, und ich empfehle, ihm zu folgen.

Natürlich habe ich Erol kontaktiert, um ihm einige unbequeme Fragen zum aktuellen Stand des Social Media Recruitings und zu seinem Unternehmen zu stellen.

Denn: Zwischen all dem Hype und Snide zu Social Media, inmitten der Diskussionen um deren Einfluss auf alle unsere Lebensbereiche, Fake News und what not, sind soziale Netzwerke regelmäßig Stein des Anstoßes für Kritik und Zweifel. Facebook ist ja so gut wie gar nicht mehr bei den jüngeren Generationen “in”, LinkedIn Ads sind unglaublich teuer, und um eine ordentliche und durchdachte visuelle Employer Branding oder Recruiting Kampagne in den performenden Social Media zu machen, bedarf es viel Zeit, Strategie und Wissen – nicht jede:r Arbeitgeber:in hat das in dem Maße, um nachhaltig und kosteneffizient “social” erfolgreich zu sein.

Ergo gibt es Agenturen, die sich genau dieser Thematik annehmen.

Mit einer dieser Agenturen, jobtastic, habe ich vor kurzem gesprochen. Hier sind die Fragen und Antworten:

Das Interview:

Hallo Erol, bitte erzähle unseren Lesern kurz, wer du bist, und wie du auf die Idee gekommen bist, Jobtastic zu gründen.

Ich bin Erol, der Gründer von Jobtastic, mittlerweile eine der führenden Agenturen für Social Media Recruiting in Deutschland. Entstanden ist das Ganze Ende 2018 aus der Beobachtung, dass klassische Stellenanzeigen immer weniger bringen, gerade bei Fachkräften, die nicht aktiv suchen.

Ich habe früher selbst im Marketing für Stellenportale und Bewerbermanagementsystemen gearbeitet und gesehen, wie stark Plattformen wie Instagram und Facebook Zielgruppen präzise erreichen. Da habe ich mich gefragt: Warum nutzt das niemand richtig fürs Recruiting? Also habe ich es einfach gemacht. Heute helfen wir über 1.000 Unternehmen dabei, wirklich sichtbar direkt im Feed potenzieller Bewerber:innen zu werden und einfach Bewerbungen zu generieren und zu verwalten.

Social Media Recruiting – ist das heute noch ein Ding? Ich sehe in Euren Angeboten sehr viel über Social Ads, vor allem über Instagram, Facebook und das angeschlossene Audience Network – welches an sich mysteriös erscheint, weil niemand sagen kann, welche Kanäle dort wirklich vertreten sind. Wie steuert ihr das für die jeweiligen Stellenausschreibungen und stellt sicher, auf den für den gesuchten Zielgruppen geeigneten Kanälen zu erscheinen?

Natürlich ist das ein Ding. In Deutschland nutzen über 50 Millionen Menschen regelmäßig Facebook und Instagram – allein das zeigt schon, wo die Aufmerksamkeit heute liegt. Wer hier als Arbeitgeber präsent ist, hat einen massiven Vorteil. Wichtig ist nur: Man darf Social Media nicht wie ein digitales Stellenbrett behandeln. Man muss es verstehen, als Bühne, als Touchpoint, als Chance, ins Relevant-Set der Zielgruppe zu kommen. Und genau da setzen wir an.

Bezüglich Audience Network – Ganz ehrlich: Das Audience Network spielt eine eher untergeordnete Rolle, wird vielleicht zu 1 % mitgenutzt. Entscheidend für den Erfolg sind die Newsfeeds und Stories auf Facebook und Instagram. Genau da spielt sich die Aufmerksamkeit ab und genau da erscheinen unsere Anzeigen. Der große Hebel ist der Meta-Algorithmus, der mit jedem Klick, jedem Scroll, jeder Interaktion besser versteht, wer zur Anzeige passt. Das ist kein Zufall, das ist datengetriebene Intelligenz und der Grund, warum Meta eine der erfolgreichsten Werbeplattformen der Welt ist. Wir sorgen dafür, dass die richtigen Menschen die richtigen Jobs sehen, im richtigen Moment.

Viele Unternehmen berichten, dass Bewerbungen über Social Media zwar zahlreich, aber qualitativ oft nicht überzeugend sind. Wie geht Ihr mit dieser Kritik um, und wie hilft Euer Ansatz, die Qualität der Bewerber:innen zu sichern?

Kennen wir. Das Problem ist oft hausgemacht: Wenn ich jedem die Tür aufmache, kommt auch jeder rein. Deshalb setzen wir auf qualifizierende Express-Formulare, schlank, aber nicht belanglos. Und auf Landingpages, die klar kommunizieren, was gesucht wird. Wer nicht passt, springt ab.

Zusätzlich bieten wir unseren Kunden ein Bewerber-Dashboard mit Status-Filtern, automatischen Absagen, Vorqualifizierungen. Die Qualität steigt, wenn man den Prozess sauber aufsetzt. Und: Wir schulen unsere Kunden, die richtigen Kriterien zu setzen – nicht nur „schon mal beworben“ und „gutes Bauchgefühl“.

Auf Eurer Seite jobtastic.io schreibt Ihr von Full Service, preisgekrönten Designs und Express-Schaltung. Das bieten heute viele an. Was ist Euer tatsächliches Alleinstellungsmerkmal?

Diese Frage hören wir oft. Ganz einfach. Es gibt mehrere. Zunächst einmal bieten wir ein unschlagbares Preis-Leistungs-Verhältnis und wir liefern in der Regel innerhalb von 24 Stunden nach Beauftragung die komplett fertige Kampagne inklusive maßgeschneiderter Landingpage und Werbeanzeige im Look & Feel des Kunden. Unser Fokus liegt nicht auf viel, sondern auf passend. Die Express-Bewerbungsformulare sind schlank, aber gezielt, mit Vorqualifizierungsfragen. Wer nicht passt, bewirbt sich gar nicht erst.

Außerdem bekommt jeder Kunde ein kostenloses Bewerber-Dashboard mit automatisierten Absagen, Statusverwaltung und Team-Kollaborationsfunktionen – DSGVO-konform. Und das Wichtigste: Wir sind persönlich erreichbar – kein anonymer Support, sondern ein fester Ansprechpartner, der weiß, worum es geht.

Viele Arbeitgeber:innen suchen nach nachhaltigen Lösungen für den Fachkräftemangel. Wie messt Ihr, ob die Kampagnen nicht nur kurzfristig Bewerbungen, sondern tatsächlich langfristig erfolgreiche Einstellungen und eine Stärkung der Employer Brand bewirken? Ist das ein Ziel von Jobtastic?

Für langfristige Einstellungen ist natürlich das Unternehmen selbst verantwortlich. Wir sind keine Unternehmensberatung, sondern liefern starke Kampagnen und passende Bewerbungen. Was wir garantieren, ist maximale Sichtbarkeit in der Region: Unsere Kampagnen erreichen tausendfach die passende Zielgruppe und das immer im Corporate Design unserer Kunden. Das sorgt nicht nur für Bewerbungen, sondern auch für Aufmerksamkeit als Arbeitgebermarke.

Viele unserer Kunden berichten, dass sie nach unseren Kampagnen viel häufiger direkt angesprochen oder empfohlen werden – genau darum geht’s.

Und noch eine letzte Frage zu Euren Ambitionen: Welches Wachstum planst du für jobtastic? Welche neuen Funktionalitäten wird es geben, und was meinst du, wie sich Social Media Recruiting weiter erfolgreich weiterentwickeln kann?

Wir haben vor kurzem erst unser neues Bewerberverwaltungstool gelauncht, für alle Kunden kostenlos nutzbar. Es bietet etliche praktische Funktionen wie Status-Tracking, Team-Kommentare, automatisierte Mails und DSGVO-konforme Datenverarbeitung. Das Feedback ist durchweg positiv und wir entwickeln es ständig weiter. Da kommt noch einiges.

Parallel beobachten wir eine Verlagerung auf weitere Plattformen: TikTok spielt bereits jetzt eine größere Rolle, WhatsApp wird kommen, genauso wie smarte Integrationen mit Tools wie ChatGPT. Auch im Bereich Tracking, Targeting und Reporting arbeiten wir an neuen Lösungen, um Kampagnen noch transparenter und effektiver zu machen.

Was die Zukunft betrifft: Social Recruiting wird sich weiter in Richtung Storytelling, Personalisierung und Automatisierung entwickeln. Wer heute die richtigen Schritte geht, hat morgen die besten Leute im Team. Und genau da sind wir die richtigen Partner – pragmatisch, schnell und mit echter Power im Rücken.

Danke für Deine Antworten und Deine Zeit, Erol!

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Es ist wieder soweit! Am 25. und 26. Juni 2025 trifft sich das Who-is-Who der überwiegend deutschsprachigen HR-Szene zum alljährlichen EMBRACE Festival (ehemals Recruiting Convention) in Berlin auf dem TEC Event Campus.

Da ich dieses Mal leider nicht mit dabei sein kann, habe ich für die Online-Recruiting.net Leser:innen ein ganzs besonderes Goodie:

Du kannst eine Freikarte von insgesamt zwei zu verlosenden Freikarten für das Festival gewinnen!

Wie?

Das verrate ich Dir in meinem LinkedIn Profil.

Ich drücke die Daumen!

Ich habe Gero Hesse, CEO von EMBRACE, interviewt, um Dir ein paar Hintergrundinformationen zum Festival zu bieten. Dabei habe ich nicht die “typischen” Fragen zu einem solchen Event gestellt… Lass Dich überraschen!

Die Fragen & Antworten

“Brave New World”! Was für ein Motto für das diesjährige Embrace Festival. Was hat die Auswahl dieses Mottos motiviert? Und lehnt sich der Titel eher an Huxley’s dystopischen Roman oder Shakespeare’s “The Tempest” an?

Super Frage! Auf die Idee gekommen bin ich über die Huxley-Dystopie. Letztes Jahr im September dachte ich darüber nach, wie unsere Welt wohl im Sommer 2025 aussehen wird. Angesichts der Wahrscheinlichkeit, dass Trump an die Macht kommt, die Ampel das Jahr möglicherweise nicht überlebt, die Technologie und insbesondere AI weiter Riesensprünge macht, schien mir das Motto sehr passend – ich wusste zu dem Zeitpunkt gar nicht, dass Huxley seinen Romantitel wohl aus dem Shakespeare-Zitat entnommen hat.

In unserem Kontext ist “A BRAVE NEW WORLD” so zu verstehen, dass wir die in unserer Welt zunehmende politische, wirtschaftliche, technologische und gesellschaftliche Unsicherheit nicht beklagen, sondern das Beste daraus machen sollten.

Was ist das übergeordnete Ziel des Embrace Festivals 2025? Mit welchen Learnings werden die Teilnehmenden idealerweise vom Festival nach Hause gehen?

Im eben geschilderten Sinne ist unser diesjähriges EMBRACE Festival als Mutmacher-Festival zu verstehen, denn wir feiern dort Unternehmen, Dienstleister, Menschen, die mutig ihren Weg gehen und trotz der “brave new world” die HR-Zukunft gestalten. Unser Ziel wäre erreicht, wenn die bei uns vorgestellten neuen Technologien, Innovationen und Vorgehensweisen die People & Culture Szene für die Herausforderungen unserer Zeit bereitmachen.

Was ist dein größter Wunsch an die aktuelle HR Welt, und wie können sich Mitarbeitende und Verantwortliche in HR auf die Herausforderungen und Anforderungen an ihren Job gezielt vorbereiten?

Mein größter Wunsch ist die Verknüpfung von Technologie-Offenheit und Haltung. Wir müssen so effizient, fehlerfrei und individualisiert arbeiten wie möglich, um sowohl Bewerber- als auch Mitarbeiter:innenbedürfnisse bestmöglich zu erfüllen und so Recruiting und Retention bestmöglich sicherzustellen. Dies aber mit einer wertschätzenden, empathischen und werteorientierten Haltung und nicht mit blinder Technologiebegeisterung.

Ich sehe Lanz & Precht auf dem Programm am zweiten Festival Tag. Spannend! Ich höre den Podcast sehr gerne zum Einschlafen und höre ihn mir am Folgetag nochmal im Wachzustand an, wenn mich das Thema wirklich interessiert. Die beiden sprechen ja häufig zu New Work, arbeitspolitischen Themen und auch KI. Wie kam es dazu, dass die beiden auf dem Festival sein werden (und wie stellst du sicher, dass sie auch wirklich da sein werden ;)?

Ich bin selbst Fan von Lanz & Precht. Was mir besonders gefällt: die Beiden sind ja oft nicht einer Meinung, polarisieren und streiten sich auch immer mal wieder. Dies aber in einer respektvoll-wertschätzenden Art und Weise. Unser Festival soll auch für Meinungspluralismus stehen und da kann ich mir dieses Jahr keinen besseren “Headliner” vorstellen. Wir haben bei den Beiden angefragt – Richard David Precht war ja bereits 2018 bei der Erstauflage dabei. Vielleicht hat es ihm damals bei uns gefallen, so dass er dieses Mal den Markus Lanz gleich mitbringt

Beschreibe das EMBRACE Festival in drei Worten:

Gemeinsam Lernen, Netzwerken, Feiern.

Sorry, das waren 4 Worte.

Was wirst du am Tag und in der Woche nach dem EF machen?

Am Tag nach dem EF25 habe ich Urlaub. Den brauche ich dann auch. Die Woche drauf liegt mein Fokus auf den EMBRACE internen Themen, von denen es derzeit auch sehr viele gibt.

Danke, Gero, für die Einblicke!

Ich wünsche allen Teilnehmenden ein erkenntnisreiches EMBRACE Festival 2025!

Mehr Infos zum EMBRACE Festival und Programm findest Du hier.

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Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

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Warum Social Recruiting?

Soziale Medien bieten eine Plattform, auf der Unternehmen ihre Kultur und Werte dynamisch präsentieren können. Mit über drei Milliarden Nutzern weltweit ermöglicht Social Recruiting den Zugang zu einem riesigen Pool an Talenten, einschließlich passiver Kandidaten, die möglicherweise nicht aktiv nach neuen Stellen suchen. Die Möglichkeit, spezifisch auf diese Weise Talente anzusprechen und einzubinden, macht Social Recruiting zu einer unverzichtbaren Strategie in der modernen Personalbeschaffung.

Erweiterte Zielgruppenansprache

Durch gezielte Werbekampagnen auf Plattformen wie Facebook, LinkedIn und Instagram können Unternehmen sehr spezifische demografische Gruppen ansprechen. Diese Plattformen bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es ermöglichen, Kampagnen nach Standort, Berufserfahrung, Bildungsniveau und sogar Interessen zu filtern. Dies führt zu einer höheren Effektivität der Rekrutierungsanstrengungen, indem genau die Kandidaten erreicht werden, die am besten zu den offenen Positionen passen.

Integration in digitale Lebenswelten

Soziale Medien sind ein integraler Bestandteil des täglichen Lebens vieler Menschen geworden, insbesondere der jüngeren Generationen. Unternehmen, die Social Recruiting nutzen, integrieren sich in diese digitalen Lebenswelten und sind dort präsent, wo potenzielle Bewerber ihre Zeit verbringen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Stellenanzeigen oder Unternehmensnachrichten von passiven wie aktiven Jobsuchenden gesehen werden.

Flexibilität und Schnelligkeit

Die Nutzung sozialer Medien ermöglicht eine schnelle und flexible Kommunikation mit Bewerbern. Unternehmen können schnell auf Marktveränderungen reagieren, Stellenanzeigen anpassen und mit Kandidaten in Echtzeit kommunizieren. Diese Schnelligkeit und Flexibilität sind besonders in dynamischen Branchen entscheidend, in denen die Fähigkeit, schnell auf Talente zuzugreifen, einen signifikanten Wettbewerbsvorteil darstellen kann.

Erfolgreiches Social Recruiting durch eine Agentur

Eine spezialisierte Social Recruiting Agentur kann erheblich dazu beitragen, die Reichweite und Effektivität Ihrer Personalbeschaffungsbemühungen zu verbessern. Durch ihre Expertise in verschiedenen sozialen Medien und ihre Kenntnisse in zielgerichteter Werbung helfen solche Agenturen Unternehmen, maßgeschneiderte Kampagnen zu entwickeln, die genau auf die gewünschte Zielgruppe abgestimmt sind. 

Sie optimieren die Präsenz eines Unternehmens auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook, Instagram und mehr, indem sie ansprechende Inhalte erstellen, die sowohl aktive als auch passive Kandidaten anziehen. Darüber hinaus nutzen sie fortschrittliche Analysetools, um die Effektivität der Kampagnen zu messen und Strategien entsprechend anzupassen, um maximale Sichtbarkeit und Interaktion zu gewährleisten.

So funktioniert Social Recruiting

Eine erfolgreiche Social-Recruiting-Strategie erfordert eine enge Zusammenarbeit zwischen Recruiting-Teams und Social-Media-Managern. Unternehmen sollten ihre Anstrengungen auf die Plattformen konzentrieren, die von ihrer Zielgruppe bevorzugt genutzt werden, und die Inhalte auf die jeweilige Plattform anpassen, um maximale Wirkung zu erzielen. 

LinkedIn, beispielsweise, bleibt die führende Plattform für professionelles Networking, während Plattformen wie Instagram durch visuelles Storytelling die Unternehmenskultur in den Vordergrund rücken können.

Plattformspezifische Inhalte erstellen

Erstellen Sie Inhalte, die speziell auf die jeweilige Social-Media-Plattform zugeschnitten sind, um die Interaktion und das Engagement zu maximieren. Zum Beispiel sollten LinkedIn-Beiträge professionell und informationsreich sein, während Instagram-Posts visuell ansprechend sein sollten und Einblicke in die Unternehmenskultur bieten können. Auch interaktive Elemente wie Umfragen und Quizze können auf Plattformen wie Facebook das Engagement erhöhen.

Einsatz von Videoinhalten

Videos sind besonders wirkungsvoll, um eine emotionale Verbindung aufzubauen. Nutzen Sie Videoinhalte, um Ihre Unternehmenskultur darzustellen, Mitarbeitererfahrungen zu teilen oder sogar Live-Q&A-Sitzungen zu veranstalten. Dies kann auf Plattformen wie YouTube, TikTok und LinkedIn umgesetzt werden und bietet eine direkte und authentische Kommunikationsform.

Gezielte Werbung und Retargeting

Nutzen Sie die gezielte Werbefunktionen der sozialen Medien, um Ihre Stellenanzeigen und Unternehmensinformationen direkt an die gewünschte Zielgruppe zu richten. Durch Retargeting können Sie Personen erneut ansprechen, die bereits Interesse an Ihrer Firma gezeigt haben, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass diese sich bewerben oder Ihr Unternehmen weiterempfehlen.

Nutzung von Datenanalyse

Investieren Sie in Werkzeuge zur Datenanalyse, um die Leistung Ihrer Social-Media-Kampagnen zu überwachen und zu optimieren. Diese Tools können helfen zu verstehen, welche Arten von Inhalten gut performen und welche Plattformen die meisten qualifizierten Kandidaten anziehen. Dies ermöglicht eine datengestützte Entscheidungsfindung und hilft, Ressourcen effektiver zu nutzen​.

Förderung von Diversität und Inklusion

Stellen Sie sicher, dass Ihre Social-Media-Strategien Ihre Verpflichtung zu Diversität und Inklusion widerspiegeln. Teilen Sie Erfolgsgeschichten und Initiativen Ihres Unternehmens, die diese Werte unterstützen, um eine breitere Palette von Talenten anzusprechen​.

Einbindung von Mitarbeitern als Markenbotschafter

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, aktiv an Ihren Social-Media-Bemühungen teilzunehmen, indem sie Jobanzeigen und Beiträge über das Unternehmen in ihren Netzwerken teilen. Dies kann die Reichweite Ihrer Botschaften erheblich vergrößern und die Glaubwürdigkeit Ihres Employer Brandings stärken​.

Warum Social Recruiting so erfolgversprechend ist: Ein tiefer Einblick

Umfassende Erreichbarkeit und Zugänglichkeit

Social Recruiting nutzt die Tatsache, dass ein großer Teil der Weltbevölkerung aktiv soziale Medien nutzt. Mit mehr als 3 Milliarden Menschen weltweit, die verschiedene soziale Plattformen verwenden, bieten diese Netzwerke eine unvergleichliche Möglichkeit, eine breite und vielfältige Zielgruppe zu erreichen. Dies ist besonders in einer Zeit, in der Menschen zunehmend digitale Kanäle für ihre Jobsuche nutzen, von entscheidender Bedeutung.

Generationsspezifische Ansprache

Jüngere Generationen

Für Millennials und Gen Z, die “Digital Natives”, sind soziale Medien ein zentraler Bestandteil ihres täglichen Lebens. Diese Gruppen nutzen Plattformen wie Instagram und TikTok nicht nur zur Unterhaltung, sondern auch zunehmend zur beruflichen Orientierung und Jobsuche. Unternehmen, die auf diese Plattformen setzen, können nicht nur ihre Sichtbarkeit erhöhen, sondern auch direkt mit potenziellen jungen Talenten interagieren, die nach dynamischen und innovativen Arbeitsumgebungen suchen.

Ältere Generationen

Auch ältere Generationen sind zunehmend in Netzwerken wie Facebook und LinkedIn aktiv. Diese Plattformen dienen ihnen zur Pflege von beruflichen Kontakten und zur Weiterbildung. Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, auch diese erfahrenere Zielgruppe effektiv anzusprechen, indem sie Inhalte anbieten, die auf die Bedürfnisse und Interessen dieser Gruppen zugeschnitten sind.

Anpassungsfähigkeit und Zielgerichtetheit

Soziale Medien bieten fortschrittliche Targeting-Optionen, die es Recruitern ermöglichen, ihre Kampagnen gezielt auf spezifische demografische Merkmale, Standorte und sogar Interessen auszurichten. Diese Präzision verbessert nicht nur die Qualität der Bewerber, sondern optimiert auch das Budget, indem sie Streuverluste minimiert und die Ansprache der am besten geeigneten Kandidaten sicherstellt.

Echtzeit-Interaktion und Engagement

Die unmittelbare und interaktive Natur sozialer Medien fördert eine schnelle und effektive Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidaten. Potenzielle Bewerber können Fragen stellen und Feedback erhalten, was zu einem transparenteren und einladenderen Rekrutierungsprozess führt. Unternehmen können zudem schnell auf Marktveränderungen reagieren und ihre Recruiting-Strategien in Echtzeit anpassen.

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Social Recruiting ermöglicht es Unternehmen, nicht nur offene Stellen zu bewerben, sondern auch aktiv ihre Unternehmenskultur und Werte zu kommunizieren. Dies hilft, ein positives Bild des Unternehmens zu vermitteln und die Arbeitgebermarke zu stärken. Durch das Teilen von Erfolgsgeschichten und Mitarbeitererfahrungen können Unternehmen eine emotionale Verbindung mit potenziellen Bewerbern aufbauen und sich als bevorzugter Arbeitgeber positionieren.

Effizienzsteigerung durch Technologie

Moderne Rekrutierungstools und -software, die in soziale Medien integriert sind, ermöglichen eine Automatisierung vieler Prozesse, von der Verbreitung von Stellenanzeigen bis hin zur Vorauswahl und Analyse von Bewerberdaten. Diese Technologien erhöhen die Effizienz des Rekrutierungsprozesses erheblich und ermöglichen es Recruitern, sich auf die persönliche Interaktion mit den vielversprechendsten Kandidaten zu konzentrieren.

Fazit

Social Recruiting ist mehr als nur das Posten von Stellenanzeigen auf sozialen Medien. Es ist eine umfassende Strategie, die es Unternehmen ermöglicht, sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren, indem sie gezielt Talente ansprechen und einbinden. Durch die Anpassung an technologische Fortschritte und die sich wandelnden Erwartungen der Kandidaten können Unternehmen sicherstellen, dass sie auch weiterhin die besten Talente für sich gewinnen.

Bildnachweise:

1. Bild von d4rkwzd auf Pixabay

2. Bild von Mohamed Hassan auf Pixabay

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Automatisierungen der Bewerbungssysteme

Unternehmen setzen auf bestimmte Bewerbungssysteme, um eine Auswahl aus den vielen Bewerbungen treffen zu können, die von interessierten Kandidaten eingereicht werden. Diese Systeme können automatisiert werden. Das bringt den großen Vorteil mit sich, dass Unternehmen eingegangene Bewerbungen automatisch sichten, filtern sowie bewerten können. Dabei kommen Algorithmen zum Einsatz, welche die wichtigsten Kriterien schnell und effizient auswerten. Zu diesen zählen:

• Fähigkeiten
• Erfahrungen
• Qualifikationen

Auf diese Weise lässt sich eine Beschleunigung des Auswahlprozesses und damit einhergehend eine Steigerung der Effizienz erzielen.

Nutzung von Video-Bewerbungen

Mit Video-Bewerbungen stellen sich Kandidaten im Rahmen eines kurzen Videos persönlich vor. Sie haben so die Möglichkeit, ihre erworbenen Fähigkeiten auf persönlichere Weise zu präsentieren und ihre Motivation für die Stelle hervorzuheben. Durch Video-Bewerbungen machen sich Unternehmen ein wesentlich besseres Bild von den Bewerbern, als dies bei einer gewöhnlichen schriftlichen Bewerbung der Fall wäre. Dementsprechend können die Bewerber deutlich besser bezüglich ihrer Eignung für die jeweilige Position gefiltert werden.

Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI)

Auch im Recruiting Prozess setzen immer mehr Unternehmen auf künstliche Intelligenz zur Talentfindung. Durch KI gestützte Tools können unter anderem die folgenden Aufgaben erleichtert werden:

• Analyse von Bewerbungen
• Treffen von Vorhersagen über die Eignung von Bewerbern
• Erstellung von Kandidatenprofilen

Im Rahmen von durch KI gestützten Auswahlprozessen können Unternehmen die Qualität der Auswahlentscheidungen positiv beeinflussen und auf diese Weise den Bewerbungsprozess entsprechend optimieren. Grundsätzlich lässt sich die KI für viele verschiedene Einsatzzwecke im Personalwesen verwenden. Hierzu zählt auch die automatisierte Verarbeitung von einfachen Arbeitszeugnissen, sodass Unternehmen nicht mehr jedes einzelne Arbeitszeugnis manuell erstellen müssen.

Die Vorteile von virtuellen Vorstellungsgesprächen

Um einen Kandidaten besser kennenzulernen und seine Eignung für die ausgeschriebene Stelle zu analysieren, wird in der Regel ein Vorstellungsgespräch vereinbart. In der Vergangenheit musste der Bewerber zum Standort des Unternehmens reisen und sich dort persönlich mit dem zuständigen Personaler für das Vorstellungsgespräch treffen. Dabei ist dieser Prozess vor allem für den Bewerber recht zeitintensiv und mit entsprechendem Aufwand verbunden. Aber auch der Personaler muss sicherstellen, dass er zum vereinbarten Zeitpunkt im Büro ist und gegebenenfalls zusätzliche Zeit einplanen. Diese Nachteile lassen sich durch den Einsatz virtueller Vorstellungsgespräche vermeiden.

Höhere Flexibilität

Ein großer Vorteil eines virtuellen Vorstellungsgesprächs besteht darin, dass sowohl der Bewerber als auch das Unternehmen deutlich flexibler agieren können. Solange eine Internetverbindung besteht, kann das Vorstellungsgespräch von jedem Ort auf der Welt aus durchgeführt werden. Für Unternehmen besteht ein weiterer Vorteil darin, dass sich Bewerber auch dann auf eine Position innerhalb des Unternehmens bewerben können, wenn sich dieses weit abseits vom Wohnort des Bewerbers befindet. Der Grund hierfür ist, dass die lange und anstrengende Reise entfällt, die den Kandidaten womöglich von einer Bewerbung abgehalten hätte. Dementsprechend können Unternehmen auf diese Weise eine größere Reichweite erzielen, wodurch eine breitere Auswahl an Kandidaten bereitsteht.

Kostenersparnisse

Ein virtuelles Vorstellungsgespräch geht mit erheblichen Kostenersparnissen für Unternehmen einher. Es müssen keine Reise- und Unterbringungskosten für Bewerber gestellt werden, da sich diese von zu Hause aus bewerben. Zudem lassen sich Vorstellungsgespräche leichter organisieren, sodass auch hier geringere Kosten anfallen.

Verminderter Zeitaufwand

Sowohl Unternehmen als auch Bewerber können im Rahmen von virtuellen Bewerbungsgesprächen einiges an Zeit sparen. Das liegt daran, dass sowohl Wartezeiten als auch lange Anfahrtswege entfallen. Weiterhin lassen sich virtuelle Vorstellungsgespräche flexibler in den Tagesablauf integrieren. Auf diese Weise kann die Planung effizienter gestaltet werden.

Verwendung von digitalen Bewerbungsapps

Im Rahmen der Digitalisierung hat sich auch die Art und Weise verändert, wie sich aussichtsreiche Kandidaten auf ausgeschriebene Stellen bewerben. Hier sind vor allem digitale Bewerbungs-Apps zu nennen. Mithilfe von entsprechenden Apps können sich Bewerber einfach und bequem über das eigene Smartphone oder Tablet für die jeweilige Stelle bewerben. Für Unternehmen besteht der Vorteil darin, dass sie die Reichweite ihrer Stellenanzeigen erhöhen können, wenn Kandidaten die Möglichkeit haben, sich über eine Bewerbungs-App zu bewerben. Zudem lassen sich Bewerbungs-Apps in das System des Unternehmens integrieren, was sich positiv auf die Schnelligkeit sowie die Effizienz der Bearbeitungen von Bewerbungen auswirkt.

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Rechtliche Rahmenbedingungen geben das Ziel vor

Die Lohndokumentation und -archivierung in Deutschland unterliegen einer Vielzahl von gesetzlichen Anforderungen und rechtlichen Rahmenbedingungen. Beim Umbau oder der Erweiterung des Personalwesens müssen diese immer berücksichtigt werden, da nur so rechtssichere Praktiken und Prozesse möglich sind. Die Vorgaben sind oft äußerst komplex und erstrecken sich über verschiedene Bereiche, darunter das Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrecht. Angefangen bei Arbeitsverträgen, die neben dem Entgelt und den Arbeitszeiten auch Zusatzleistungen, Urlaubsansprüche und betriebsinterne Vereinbarungen regeln bis hin zur korrekten und sicheren Archivierung von Lohndokumenten.

Auch die Klassifizierung der Lohnsteuer und die fortlaufende Anpassung sind von entscheidender Bedeutung, da es andernfalls zu Unstimmigkeiten in der Abrechnung kommen kann, wodurch Arbeitgeber den Ärger von Mitarbeitern und den zuständigen Finanzbehörden auf sich ziehen können. Um Strafen, Nachzahlungen oder teure arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, muss die Rechtskonformität das oberste Ziel jeder Anpassung in der Personalbuchhaltung sein – ganz unabhängig davon, ob Unternehmen auf analoge oder digitale Prozesse setzen.

Bestandteile der Lohndokumentation

Die sorgfältige Erfassung und Archivierung von Lohndokumenten baut auf verschiedene Arbeitsschritte und umfasst mehrere Elemente. Dazu zählen folgende:

• Lohnabrechnung: Die Lohnabrechnung bildet Herzstück der Lohndokumentation. Sie enthält eine detaillierte Aufschlüsselung der Gehaltsbestandteile, Abzüge und Zusatzleistungen für den jeweiligen Mitarbeiter. Eine fehlerfreie und verständliche Lohnabrechnungen ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sie fördert auch das Vertrauen der Angestellten in den Arbeitgeber.
• Steuerdaten und -unterlagen: Lohnsteuerklassen, Steuerfreibeträge und eventuelle Sonderzahlungen müssen erfasst und dokumentiert werden. Durch die genaue Aufzeichnung unter Berücksichtigung aktueller Änderungen lassen sich Unstimmigkeiten vermeiden.
• Sozialversicherungsbeiträge: Die Aufzeichnung der Beiträge für Sozialversicherungen, einschließlich Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, gehört ebenfalls zur Lohndokumentation. Dies betrifft sowohl die Beitragsanteile des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers.
• Arbeitsverträge: Schriftliche Arbeitsverträge bilden die Grundlage eines Beschäftigungsverhältnisses und sind daher auch für die Lohndokumentation unverzichtbar. Sie erhalten viele für die Personalabrechnung relevante Informationen, z. B. Gehaltsvereinbarungen, Arbeits- und Urlaubszeiten.
• Überstunden- und Urlaubsregelungen: Eine genaue Erfassung von Überstunden, Urlaubsansprüchen und eventuellen Abzügen fällt ebenfalls in den Zuständigkeitsbereich der Lohndokumentation.
• Betriebliche Altersvorsorge: Sofern eine betriebliche Altersvorsorge existiert, müssen die entsprechenden Vereinbarungen und Beitragszahlungen ebenfalls festgehalten werden.

Transparenz sollte Priorität haben

Vertrauen und eine einladende Unternehmenskultur sind heutzutage grundlegende Voraussetzungen für eine zufriedene Belegschaft. Je eher sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren können und sich gehört fühlen, desto besser können Arbeitgeber Fachkräfte halten. Daher sollten Unternehmen möglichst viel Wert auf Transparenz in den betriebsinternen Vorgängen legen – auch bei der Personalabrechnung und der Lohndokumentation. Angefangen bei einer klar strukturierten und unmissverständlich formulierten Lohnabrechnung, die es auch Mitarbeitern ohne finanzielle Vorbildung möglich macht, wichtige Informationen schnell zu finden. Fachbegriffe sollten immer erklärt oder durch verständlichere Begriffe ersetzt werden, um Missverständnisse zu vermeiden.

Ebenfalls wichtig ist die Wahl der richtigen Visualisierung. Veränderungen in der Gehaltsstruktur oder Sonderzahlungen können so deutlich hervorgehoben werden. Um zu gewährleisten, dass Mitarbeiter ihre personenbezogenen Daten jederzeit einsehen können, haben Unternehmen die Option auf sog. Self-Service-Portale zurückzugreifen. Auf diesem Weg lassen sich auch Fehler in der Datenerfassung vermeiden, da die betroffenen Personen diese eigenhändig überprüfen und aktualisieren können. Mit dieser Basis fällt die anschließende Dokumentation deutlich leichter.

Digitale Tools verringern den Arbeitsaufwand

Um sowohl Transparenz als auch Effizienz zu steigern, lohnt sich für kleine wie große Unternehmen der Umstieg auf moderne Personalbuchhaltungssysteme und smarte digitale Tools. Umfragen und Erhebungen zeigen immer wieder, dass das durch die digitale Transformation freigesetzte Potenzial im Personalwesen längst nicht ausgeschöpft ist. In vielen Betrieben erfolgt die Datenerfassung beispielsweise noch immer manuell, obwohl professionelle Lohnsoftware diese Aufgabe übernehmen kann. Auch andere Bereiche und Arbeitsschritte sind automatisierbar, wodurch Personalbuchhalter freie Kapazitäten für komplexere Aufgaben haben. Integrierte Personalbuchhaltungssysteme unterstützen deshalb elektronische Personalakten, die in vielen Fällen auch per Remote-Verfahren gepflegt werden können. Dadurch passen diese Systemlösungen ebenfalls zu modernen Arbeitsmodellen, bei denen Mitarbeiter manche Tage im Homeoffice verbringen. Die Einführung digitaler Tools setzt Schulungen und Workshops für Mitarbeiter voraus. Diese bauen Vorurteile ab und erhöhen die Akzeptanz für neue, digitalisierte Strukturen.

Archivierung und Datenschutz

Die Einführung von digitalen Archivierungssystemen ermöglicht eine effiziente und platzsparende Verwaltung von Lohndokumenten. Digitale Archive bieten einen schnellen und auf Wunsch auch ortsunabhängigen Zugriff auf Lohndokumente. Für die gute Auffindbarkeit einzelner Dokumente ist auch eine sinnvolle Sortierung wichtig. Diese lässt sich bei einem digitalen Archiv je nach Bedarf anpassen. Auch die Anzeige von Suchergebnissen kann mit einem Mausklick nach unterschiedlichen Kriterien umsortiert werden. Sowohl aufgrund der hohen Effizienz als auch bedingt durch die peniblen Anforderungen an den Datenschutz führt heutzutage kaum ein Weg an der digitalen Archivierung vorbei.

Auch die Cybersicherheit sollte in diesem Zusammenhang beachtet werden. Eine aktuelle Studie zeigt, dass das Thema insbesondere in der Lohnbuchhaltung vernachlässigt wird – oft mit fatalen Folgen. Bei der Erhebung gaben 61 Prozent der befragten Betriebe an, in den letzten zwei Jahren mindestens eine Cybergefährdung in der Personalbuchhaltung registriert zu haben. Schon das kleinste Leck bedeutet oft, dass Kriminelle Zugriff auf sensible Daten von Mitarbeitern erhalten. Wirkungsvolle Gegenmaßnahmen sind der Einsatz von Verschlüsselungstechnologien, regelmäßige Backups sowie eine Sensibilisierung der Mitarbeiter.

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Was künstliche Intelligenz im HR-Bereich bewirken kann

Künstliche Intelligenz zeichnet sich dadurch aus, dass sie – gefüttert mit entsprechendem Datenmaterial – das menschliche Verhalten nachahmen kann. Auf Basis einer Informationsgrundlage ist sie in der Lage, eigene Entscheidungen zu treffen. Dies bedeutet nicht, dass die KI künftig den Recruiter ersetzen soll. Sie kann ihn jedoch deutlich von Routineaufgaben entlasten. Das leisten zwar gute Bewerbermanagementsysteme auch ohne KI heute schon. Die künstliche Intelligenz geht jedoch noch einen Schritt weiter.

An einem Beispiel erklärt: Ein Recruiter möchte wissen, ob er in seinem Talentpool einen Kandidaten hat, der Skills im Bereich Buchhaltung und Finanzen mitbringt. Dann kann er dafür heute schon sein Bewerbermanagementsystem für die Suche nutzen, indem er entsprechende Filter und Kriterien setzt. Die KI geht jedoch einen großen Schritt weiter: Sie lernt aus früheren Entscheidungen, welche Kompetenzen für eine bestimmte Stelle gefragt sind, durchforstet die Datenbank eigenständig nach geeigneten Kandidaten, kann diese direkt auswerten und vorschlagen. Dies ermöglicht nicht nur schnellere Ergebnisse, sondern mitunter auch eine höhere Qualität der Suchergebnisse.

Potenzial von KI im Recruiting: Einsatzmöglichkeiten

Doch wie kann die künstliche Intelligenz nun im Recruiting konkret helfen, geeignetes Personal zu finden? Einsatzmöglichkeiten gibt es viele:

• Personalbedarfsrechnung: Im Gegensatz zu herkömmlichen Planungssystemen trifft die KI eigenständig Entscheidungen bzw. macht Vorschläge zum Personalbedarf und bezieht dabei Erfahrungen aus der Vergangenheit, Verkaufsdaten, saisonale Einflüsse oder auch Wetterdaten ein.
• Stellenausschreibung: Stellenausschreibungen können automatisiert auf Basis von Anforderungsprofilen erstellt werden. Auf Grundlage früherer Entscheidungen für bestimmte Kanäle kann die KI entscheiden, auf welchen Stellenportale die größte Reichweite zu erwarten ist.
• Lebensläufe: Die künstliche Intelligenz kann Lebensläufe nicht nur anhand von Schlagwörtern auswerten wie beim klassischen CV-Parsing, sondern diese anhand von Algorithmen „verstehen“. Dies vereinfacht die Vorselektion von Bewerbungen enorm, weil die Maschine aus vergangenen Entscheidungen lernt, welche Kandidaten am ehesten zum Unternehmen passen könnten.
• Kontaktaufnahme: Beim Active Sourcing kann die KI geeignete Bewerber identifizieren und anschließend ansprechen. Hierfür müssen keine langweiligen Standardtexte genutzt werden. Die KI kann eigenständig eine individuelle Ansprache wählen.
• Auswertung von Daten: Die künstliche Intelligenz kann anhand der im Bewerbungsprozess gesammelten Daten Leistungskennzahlen (KPIs) berechnen und so Hinweise auf die Entwicklung des Recruiting-Bereichs geben. Dazu gehören beispielsweise die Cost per Hire, die Time to Hire oder die Time to Fill.
• Eignungstests: Mithilfe der KI können Eignungstests mit Bewerbern durchgeführt werden. Für diese muss nicht erst ein spezieller Fragenkatalog erstellt werden – die künstliche Intelligenz kann die erforderlichen Fragen selbst entwickeln. So lassen sich beispielsweise die Programmierfähigkeiten zukünftiger IT-Mitarbeiter überprüfen.
• Terminplanung: Die KI kann eigenständig Termine für Vorstellungsgespräche planen und mit den Kandidaten vereinbaren. Das spart Zeit für einen gewinnbringenden Kontakt mit den Bewerbern.

Die Sache mit der Unvoreingenommenheit

Kein Mensch ist völlig frei von Vorurteilen, was jedoch gerade im Recruiting-Prozess wichtig wäre. Da liegt der Gedanke nahe, der künstlichen Intelligenz das Feld zu überlassen – sie interessiert sich weder für die Hautfarbe noch das Geschlecht der Kandidaten. Die KI kann somit helfen, einen unvoreingenommeneren und neutraleren Bewerbungsprozess sicherzustellen.

Ein Problem gibt es hier aber doch: Die künstliche Intelligenz lernt aus Daten, die ihr der Mensch zur Verfügung stellt. Sind diese Informationen im Hinblick auf mögliche Diskriminierungen verzerrt, kann auch die Maschine lernen, bestimmte Zielgruppen auszugrenzen oder einige Merkmale zu bevorzugen.

Dies zeigte sich so beim Shopping-Giganten Amazon, der die KI genutzt hatte, um Bewerber anhand einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten. Das Problem war nur: Die Maschine sortierte ziemlich konsequent Bewerberinnen aus. Grund dafür war, dass die KI mit den Daten aus Einstellungen in den vergangenen zehn Jahren gefüttert wurde. Und in dieser Zeit wurden offenbar überdurchschnittlich viele Männer eingestellt. Die KI hatte somit aus den eingestellten Daten gelernt, Männer zu bevorzugen und Frauen auszusortieren. Das Unternehmen stoppte deshalb die reine Personalauswahl auf Basis von KI-Entscheidungen und nutzte diese fortan nur noch für Empfehlungen.

Ähnliche Verfälschungen zeigte eine Untersuchung einer KI, die für die Persönlichkeitsanalyse in Videointerviews verwendet wurde. Sie wertete die Sprache und Mimik der Kandidaten aus, um ihre Passung zum Unternehmen zu analysieren. Leider stellte sich heraus, dass schon einfache Veränderungen an der Helligkeit oder der Farbsättigung des Videos die Entscheidung der KI beeinflussten, ebenso Accessoires wie eine Brille oder ein Kopftuch.

Dies zeigt: KI kann zwar ein mächtiges Werkzeug sein. Ihr jedoch Entscheidungen über Menschen zu überlassen, ist zumindest nach dem aktuellen Stand der Technik nicht empfehlenswert. Vielmehr ist sie geeignet, um den Recruiter dabei zu unterstützen, die Strategie des Unternehmens effizient umzusetzen und ihm „zuzuarbeiten“.

Lohnt sich KI im Recruiting für jedes Unternehmen?

Arbeitgeber sollten vor dem Einsatz von KI-Tools prüfen, ob diese für das Unternehmen wirtschaftlich lohnend sind. Spezialisierte Technologie kann hohe Kosten nach sich ziehen. Lässt sich mit dem Einsatz ein hoher Effizienzgewinn realisieren und die Qualität und Zeitspanne von Stellenbesetzungen erhöhen, kann sich die Investition in KI lohnen.

Für Arbeitgeber, die jährlich nur eine vergleichsweise geringe Anzahl an Stellen zu besetzen haben, rentiert sich häufig eher die Nutzung eines Bewerbermanagementsystems. Das rexx Bewerbermanagement unterstützt etwa mit dem zeitsparenden Multiposting von Stellenanzeigen, der Integration von Online-Assessment-Centern und Eignungstests, CV-Parsing, Active Sourcing und Video-Recruiting. So ermöglicht es auch ohne Einsatz künstlicher Intelligenz einen hohen Grad der Automatisierung, der die Recruiting-Arbeit deutlich effizienter gestalten kann.

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IG Metall will weniger Arbeitszeit: Das bringt die Vier-Tage-Woche

Gleicher Lohn und weniger Arbeit: Die IG Metall hat in den letzten Wochen eine neue Diskussion um die Arbeitszeitgestaltung entfacht. Geht es nach dem Willen der Mitglieder, sollen sie schon bald weniger Wochenstunden arbeiten müssen, dafür aber das gleiche Gehalt erhalten. In den Augen der Metaller soll dieses Konzept helfen, den Fachkräftemangel zu überwinden und die Metallbranche attraktiver für (junge) Arbeitnehmende zu machen.

Längst reicht es nicht mehr aus, Bewerber über eine unternehmenseigene Website oder eine Jobsuchmaschine auf sich aufmerksam zu machen. Verlockende Angebote wie Bonuszahlungen, Job-Fahrrad oder flexible Arbeitszeiten bringen ebenfalls nicht den gewünschten Bewerberandrang. Allein in der Metallbranche fehlen mehr als 100.000 Fachkräfte in den Kernbereichen.

Das Recruiting über Personalvermittlungen wie beispielsweise Randstad, ist eine weitere Möglichkeit, Kontakt zu geeigneten Bewerbern zu knüpfen. Sie verfügen über eine ausgezeichnete Marktkenntnis, Expertise im Rekrutieren und haben oft einen eigenen großen Kandidatenpool, was eine schnellere Besetzung offener Stellen ermöglicht. Durch die ersehnte Hilfe der Personalvermittler wird auch die eigene HR-Abteilung im Unternehmen entlastet und kann effizienter arbeiten.

Der zunehmende Fachkräftemangel in manchen Regionen und Branchen geht aber auch am gut ausgebauten Netzwerk der Personalvermittler nicht spurlos vorbei. Um den Wünschen der beauftragenden Unternehmen künftig nachkommen zu können, müssen Personalvermittlungen neue Wege auf der Suche nach Talenten gehen. Dies gelingt vor allem durch die digitale Transformation, denn Bewerber-Prozesse finden immer häufiger online statt.

Um künftig keine verwaisten Büros, Baustellen und Produktionsstraßen zu erleben, sollten Unternehmen aktiver werden und neue Wege gehen. Die IG Metall will die Wochenarbeitszeit zunächst von 35 auf 32 Stunden in der Stahlbranche senken und das Modell der Vier-Tage-Woche etablieren. Kann dieser Vorschlag wirklich ein wirksames Mittel gegen den Fachkräftemangel sein?

Vorteile der Vier-Tage-Woche

Die Idee der Vier-Tage-Woche löst viele Diskussionen aus und ist nicht überall praktikabel. Doch es gibt auch einige Unternehmen, die sich mit dem neuen Arbeitszeitmodell vertraut machen und es erfolgreich integrieren. Vier Tage arbeiten und drei Tage frei – das steigert häufig die Motivation der Mitarbeitenden, denn sie freuen sich auf ihre Erholungszeit und wissen den einen Tag mehr äußerst zu schätzen.

Ein weiterer Vorteil der verkürzten Arbeitszeit: Es bleibt mehr Zeit für die angenehmen Dinge im Leben. Treffen mit Freunden und der Familie oder ein Kurzurlaub geben so viel Mehrwert und sind mit einer Vier-Tage-Woche leichter möglich.

Unternehmen, die eine reduzierte und flexible Arbeitszeit-Lösung anbieten, machen sich vor allem für junge Arbeitnehmende deutlich interessanter. Vor allem die „Generation Z“ wünscht sich im Gegensatz zu ihren Eltern und Großeltern mehr Freizeit und weniger Arbeitsstress. Wer künftig wettbewerbsfähig sein und eine volle Mitarbeitendenliste haben möchte, kommt nicht umhin, sich diesen Ansprüchen anzupassen.

Auch Handwerksunternehmen probieren Vier-Tage-Woche

Vor allem das Handwerk ächzt unter einem immer stärker werdenden Fachkräftemangel. Berufe wie Schreiner, Fliesenleger oder Installateur sind aufgrund der Arbeitszeiten unattraktiver geworden. Auch hier kann die Vier-Tage-Woche funktionieren, wie bereits erste Unternehmen erfolgreich gezeigt haben. Handwerker arbeiten vier Tage hochkonzentriert und haben dafür einen zusätzlichen Tag frei. Auch Unternehmer profitieren von diesem Konzept, denn so entfallen beispielsweise zusätzliche Anfahrtszeiten. Können Handwerker an einem oder mehreren Tagen länger auf einer Baustelle verbringen, schaffen sie folglich mehr. Entfallen dadurch weitere Anfahrten, können Angebote für Kunden wettbewerbsfähiger gestaltet werden.

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Mehr Freizeit und weniger Arbeit: Immer mehr Arbeitnehmende wünschen sich flexible Arbeitszeitmodelle wie die Vier-Tage-Woche.

Nachteile der Vier-Tage-Woche

Die Verkürzung der Arbeitszeit bei gleicher Lohnzahlung bedeutet, , dass Unternehmen mehr zahlen müssen und dennoch nicht alle Aufgaben erfüllt werden könnten. Auf langfristige Sicht ein betriebswirtschaftliches Fiasko, wie Bertram Brossardt, Hauptgeschäftsführer der vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V., äußert. Wird die Vier-Tage-Woche allerdings mit einer längeren Arbeitszeit pro Tag eingeführt, könnte dies wirklich eine Chance zur Steigerung der Attraktivität für viele Branchen bedeuten.

Doch das deutsche Arbeitszeitgesetz lässt bei der Gestaltung nur wenig Spielraum. Wird es nicht modernisiert und an die Wünsche des Arbeitsmarktes angepasst, würde auch eine Vier-Tage-Woche kaum umsetzbar sein. Bisher gibt es eine tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden und eine verbundene Mindestruhe von 11 Stunden.

Gerade in der Baubranche wäre die gute Idee der Vier-Tage-Woche damit kaum umsetzbar. Auch, wenn sich viele Mitarbeitende und Unternehmen vorstellen könnten, täglich mehr zu arbeiten, könnte das geltende Arbeitszeitgesetz einen Strich durch die Rechnung machen.

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Fachkräfte händeringend gesucht: Um neue Mitarbeitende zu begeistern, müssen viele Unternehmen umdenken und neue Wege bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung gehen.

Bundesverband der Deutschen Industrie will Arbeitszeit sogar erhöhen

Im Gegensatz zur Forderung der IG Metall nach einer Verkürzung der Arbeitszeit auf 32 Stunden, wollen andere Experten sogar das Gegenteil. Siegfried Russwurm vom Bundesverbands der Deutschen Industrie fordert sogar eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 42 Stunden. Nur so ist es seiner Meinung nach möglich, deutsche Unternehmen auch künftig wettbewerbsfähig zu halten und dem Fachkräftemangel entschieden entgegenzuwirken.

Dass die Leistung auch bei einer Vier-Tage-Woche zunehmen kann und eine Erhöhung der Arbeitszeit nicht notwendig sein muss, zeigt das Beispiel Island. 2.500 Arbeitskräfte nahmen an einem Experiment teil, bei dem die Wochenarbeitszeit statt 40 nur 35 oder 36 Stunden betrug. Das Ergebnis war auch für viele Experten überraschend, denn die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter stieg. Seither haben zahlreiche arbeitnehmende Isländer ein Recht auf eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit.

Andere Länder folgen diesem Beispiel und probieren die verkürzten Arbeitszeitmodelle. Auch in Großbritannien nahmen ca. 2.900 Mitarbeitende und 61 Unternehmen an dem Versuch teil. Danach entschieden sich 56 Unternehmen, das Vier-Tage-Woche-Modell auch künftig beizubehalten. In Deutschland haben die Modellversuche noch wenig Zuspruch, doch das dürfte sich bei steigendem Fachkräftemangel bald ändern. Eine Forsa-Umfrage zeigt, dass mehr als 70 Prozent aller Befragten eine Verkürzung der Arbeitszeit und ein Modell wie die Vier-Tage-Woche befürworten.

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Berlin ist für mich ja immer eine Reise wert. Ich liebe diese pulsierende Stadt, in der die deutsche Geschichte aus jeder Ecke atmet!

Daher freue ich mich riesig, beim kommenden #RC23 Festival am 06. und 07. Juni auf dem TEC EVENT CAMPUS in Berlin mit dabei zu sein!

Das Event wird groß, sehr groß, es haben sich mittlerweile schon mehr als 900 Teilnehmende registriert!

Und wenn Du sicher sein möchtest, auch dort auf Gleichgesinnte HR-Professionals zu treffen, dann solltest Du Dich beeilen: Die Event Location fasst lediglich 1.000 Teilnehmende.

Zum Anlass des #RC23 habe ich mit Gero Hesse Kontakt aufgenommen und ihm ein paar Fragen gestellt, damit Du erfährst, ob das HR Festival für Dich, Dein Netzwerk und Deine Arbeit relevant ist.

Los geht’s:

Das Interview

Online-Recruiting.net: Gero, für die Leser:innen, die dich noch nicht kennen (was mir fast unmöglich erscheint): Bitte stell dich und deine berufliche Funktion kurz vor.

Gero Hesse: Gern Eva! Ich bin Gero Hesse, CEO von EMBRACE, einer dem Bertelsmann-Konzern zugehörigen Employer Branding Agentur, welche auch die HR TECH Plattformen Ausbildung.de, Trainee.de und Meinpraktikum.de betreibt. EMBRACE habe ich 2011 als Intrapreneur bei Bertelsmann gründen dürfen, und es macht nach wie vor total Spaß!

Die meisten werden mich vermutlich aber über meinen Blog und Podcast SAATKORN kennen. Meine Mission dabei ist es, Inspiration für eine bessere Arbeitswelt zu berichten. Die Schwerpunkt-Themen dort sind Recruiting, Retention und HR TECH.

Online-Recruiting.net: Das Recruiting Festival RC, was genau ist das? Was geschieht dort, und welches Ziel verfolgst du damit?

Gero Hesse: Entstanden ist die Idee zum #RC FESTIVAL im Jahre 2018. Damals hatten wir die Gelegenheit, von Prof. Dr. Christoph Beck seinen damals sehr etablierten Recruiting Convent zu übernehmen. Daraus wurde das #RC FESTIVAL mit der Idee, in der Recruiting Community gemeinsam zu lernen, zu netzwerken und zu feiern.

Inzwischen ist das #RC FESTIVAL fröhlich vor sich hingewachsen. Bei der Erstauflage 2018 hatten wir 300 Besucher:innen, 2019 waren es dann 500 und danach gab es die übliche, Corona-bedingte Pause. Im letzten Jahr durften wir 700 Teilnehmer:innen begrüßen und heute, am Tag des Interviews liegen wir für 2023 bereits bei > 800 Besucher:innen. Bei 1.000 ist allerdings Schluss – mehr gibt unsere Location nicht her.

Mein Ziel ist es heute, die Themenfelder Recruiting, Retention & HR TECH zu pushen. Das ist der Themendreiklang, der mich persönlich leidenschaftlich begeistert und das ist ebenso der Themendreiklang für EMBRACE. Insofern passt das optimal.

Ich glaube, dass Recruiting und Retention die mit Abstand wichtigsten HR-Themen auf absehbare Zeit sind. Und ohne technologische Unterstützung geht heute ja gar nichts mehr. Insofern diese Themenschwerpunkte. Es ist für mich faszinierend zu sehen, wieviele HR TECH Startups und Unternehmen in den letzten Jahren entstanden sind.

Mit meinen Aktivitäten möchte ich dazu beitragen, dass HR neu gedacht und gesehen wird. People & Culture ist in Zeiten der Arbeiterlosigkeit absolut existenziell für Unternehmen. Und die Themen müssen auf dem C-Level stattfinden.

Online-Recruiting.net: Wir kommen ja gerade aus der Pandemie heraus. Was ist beim diesjährigen #RC23 anders als bei den vorherigen Events?

Gero Hesse: Wir sind insgesamt gewachsen und beackern nicht mehr nur Recruiting, sondern wie erwähnt eben auch Retention. Es gibt dieses Mal sieben parallele Tracks und Bühnen, welche über 2 Tage komplett bespielt werden. Unter anderem haben wir einen eigenen Track für Recruiting, einen für Retention, einen für das Thema Ausbildung und einen für HR TECH.

Auf das Programm bin ich wirklich stolz  (Download Programm als PDF), da wir erstmalig auch viele unbekanntere, kleinere Unternehmen am Start haben. Das ist ein Resultat aus dem letztjährigen Feedback. Klar ist es spannend zu hören, was die Großen so machen. Aber genauso interessant ist es für Viele halt auch mitzubekommen, was man mit weniger Budget so anstellen kann. Ergo haben wir dieses Mal die bunteste Mischung ever.

Und – last but not least – haben wir in diesem Jahr erstmalig auch einen amtlichen Live Act. Ich verrate noch nicht, wer das wird. Nur eines kann ich sagen: Ihr solltet Ohrenstöpsel mitbringen.

Online-Recruiting.net: Worauf freust du dich besonders bei dieser Veranstaltung?

Gero Hesse: Ach, das ist ja immer ne super schwierige Frage für einen Veranstalter. Eigentlich auf das große Ganze. Die ganze Community zu sehen, zu sprechen, zu erleben. Inhaltlich habe ich einen meiner persönlichen Faves mit reingeschmuggelt: der Abenteurer und Weltreisende Nick Martin hat gar nix mit HR am Hut. Aber er hat ein tolles Buch über Selbstfindung geschrieben: „Die geilste Lücke im Lebenslauf – 6 Jahre auf Weltreise“. Seine zentrale Botschaft: mach das, was Dich erfüllt, um glücklich zu sein. Und das ist wie ich finde, eine super Botschaft. Für HR insgesamt und für Recruiting im Besonderen. Denn wie willst Du andere Menschen für einen Job begeistern, wenn Du selbst nicht happy bist?!

Online-Recruiting.net: Warum Berlin als Veranstaltungsort?

Gero Hesse: Berlin hat sich für uns letztes Jahr mega bewährt. Die ersten beiden #RC FESTIVALs haben in Düsseldorf stattgefunden. Allerdings wurde dort unsere Location abgerissen, so dass wir ausweichen mussten. Letztes Jahr waren wir dann in Berlin, das war klasse, vor allem wegen der dort beheimateten HR TECH & STARTUP Szene. Allerdings hat uns die Messe nicht gefallen. Nun sind wir dieses Jahr auf dem TEC EVENT CAMPUS, welcher vom Look & Feel und der Aura doch sehr unserer alten Location in Düsseldorf entspricht. Wir haben erstmalig auch ein super Außengelände, so dass wir Programm sowohl In- als auch Outdoor haben.

Online-Recruiting.net: Um welche Erkenntnisse werden die Teilnehmenden reicher sein am Ende des RC23? Und wer sollte auf jeden Fall mit beim RC23 dabei sein?

Gero Hesse: Fachlich gibt es eine Menge zu lernen und diskutieren: von künstlicher Intelligenz über die 4 Tage Woche bis zu Diversity sind alle Themen am Start, die in irgendeiner Weise eine Rolle für Recruiting und Retention spielen. Da hängt es vom jeweiligen individuellen Lernbedürfnis der Besucher:innen ab, was man lernt.

Auf jeden Fall dabei sein sollten People & Culture Manager:innen, die progressiv denken, neue Wege, Eindrücke und Erfahrungen sammeln wollen und die unser diesjähriges Motto „OPEN YOUR MIND to RECRUIT & RETAIN“ anspricht. Wer eingetretene Pfade nicht bereit ist, zu verlassen, wird bei uns nicht happy.

Online-Recruiting.net: Magst du den Leser:innen noch eine letzte Botschaft mitgeben, bevor sie sich anmelden?

Gero Hesse: Am besten checkt Ihr vorher unser Programm (PDF)  und entscheidet dann, ob Ihr das HR-FESTIVAL des Jahres wirklich verpassen wollt

Online-Recruiting.net: Vielen Dank Gero für die Einblicke und Hintergründe zum RC Festival 2023! Ich freue mich auf unser persönliches Wiedersehen in Berlin!

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